知识与人才的价值

知识与人才的价值

——左云技校材料

当今世界是知识世界、人才竞争的世界。大家都熟悉“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛”这样的名诗绝句。把人民翻身求解放、当家作主，提到了至高无上的地位。对今天早已站起来的中国人民来说，应该再上一个台阶，把提高中国人民的德才素质、发展社会生产力，提到至高无上的位置。也就是说，应该把那首诗的后半阙改一改，以突出提高中华民族德才素质的地位与价值。“生命诚可贵，爱情价更高，知识最重要，人才无价宝。”

目前国际之间、地区之间、单位之间、人与人之间所进行的竞争，主要是知识与人才的竞争。八十年代叫的最响的是经济竞争，经济竞争的表现形式是产值与效益，核心是知识与人才。许多发达国家，把迅猛兴起的新技术革命视为摆脱经济危机的灵丹妙药，而实现新技术飞跃的六大战略之首，便是争夺人才和培养人才。世界企业界的明星艾柯卡的经历就是最生动的例子。李·艾柯卡通晓工程技术、商业和心理学，乐于同人打交道。他先在美国最大的福特汽车公司当工程师，由于福特汽车销路不好，该公司陷入困境，艾柯卡想出一个“花五十六元钱买一辆‘56型’福特车”的好主意，一下子使福特汽车的销售量由末位一跃成为全美之冠。因此，艾柯卡晋升为总工程师。出乎意料的是：正当艾柯卡雄心勃勃，再展宏图，为福特创年利十八亿美元时，福特突然把他解雇啦。为什么?因为福特产生了一种“强将压弱帅”的危机心，深感己不如人，连做梦也梦着艾柯卡比自己强。一天福特梦见艾柯卡突然把“福特公司”的招牌摘了下来，换成了“艾柯卡公司”。这时艾柯卡已经登上美国企业之冠，年薪一百万美元，大大超过了总统的工资，解雇使他从珠穆朗玛峰跌入了世界的深渊，从此，朋友们瞧不起他，女人气得心脏病发作，女儿骂他无能。然而艾柯卡自己却没有向命运低头，决心在汽车行业同福特竞争。于是，他冒着风险，挑起了行将倒闭的克莱斯勒汽车公司董事长兼总经理的重任，克服了意想不到的困难，使公司起死回生，84年赢利24亿美元，比该公司前60年利润的总和还多，远远地超过了福特公司，艾柯卡从此又成了美国企业界最有影响的明星，福特公司至今望尘莫及。这个事实说明：福特与艾柯卡的经济竞争，其实质是福特与艾柯卡的竞争。

艾柯卡是当今世界最出名的企业家之一。他所写的《艾柯卡自传》也成了全世界的畅销书之一。他在自传里叙述了自己的成功与挫折、欢乐与烦恼。他在自传中说：“我写此书，一不为名，因为我已太出名啦；二不为利，我已拥有几代人所需要的一切物质享受，年薪1200万美元(他连自己写自传的四百万美元的稿费全部捐赠给波士顿糖尿病研究中心，因他夫人死于糖尿病)；三不是为了报复福特，因为我早已赢了他。如果今天的青年人能从此书中发现，什么是人生值得为之奋斗的目标的话，我为此书所付出的劳动就不算白费。”

美国人评论说：“艾柯卡在政治上得人心，像艾森豪维尔一样为社会作出了巨大贡献；像杜鲁门一样态度坦率、讨人喜欢；像里根一样充满活力。”在美国像艾柯卡这样的超级明星，有资格出任两届总统，但是艾柯卡不参加总统竞选。

再如：德国工程师卡里·斯特曼斯，原在美国的一家小工厂里工作。一次，福特汽车公司的生产设备发生了故障，斯特曼斯应请，带了两支粉笔，一张凡布，深入现场，一边查，一边算，一边划，在要害处划了两道白线，让工人把划住的线圈，拆掉十六圈，排除了故障，厂里奖给他一万美元，请他写个说明。他写道：“两支粉笔一美元，两道粉笔线九千九百九十九美元。”这九千九百九十九美元，就是知识、人才的价值。因为他有很高的智慧和组织才能，不少公司都想高薪聘请他。由于他不愿意离开原单位，都谢绝了。不久，有一家公司

就干脆用一百万美元把工厂和他本人整个买了下来。这充分说明人才的宝贵、人才的极端重要性，再次说明，经济竞争的实质是人才。

战争竞争同样凭知识、凭人才。在著名的美国南北战争中，林肯先用的是德才贫庸的将领，而南军用的是有识有才的人，结果一交战，林肯大败。林肯接受了血的教训，换上了一批英勇善战的人才，很快转败为胜。毛主席领导的八路军、新四军、解放军之所以能在装备上以弱胜强，在兵源上以少胜多，最根本的原因就是有一大批德才兼备的军事家和一支攻无不克、战无不胜的人民军队。离开知识与人才，战争是不可想象的。侵略者发动战争的目的是侵略地盘、掠夺资源、强夺劳力、争夺人才。二次世界大战结束时，美国组建了一支由专家和军人组成的抢险队，带着事先开好的德国科学家的名单，乘装甲车闯进了硝烟滚滚的德国境内，抢救科学家，生怕他们被打死或自杀，不惜一切代价，把所能找到的德国火箭专家布劳恩等抢回美国，后来正是这些德国专家为美国制造了火箭，把三个美国人送上了月球。

我国著名的核专家钱学森，曾对美国的航天事业起过关键作用，被称为“使美国成为世界第一流军事强国的科学家中的一颗明星”。由于他热爱祖国，几经周折，于一九五五年返回中国。当时，杜鲁门的海军部长金波尔十分惋惜地说：“怎能让钱学森以及他所掌握的全部知识离开美国呢，他一人能顶八个师，这是美国有史以来做得最傻的一件事。”这又说明知识宝贵，人才难得。

出类拔萃的各种人才，所掌握的科学知识，不仅是力量，是摇钱树，是活财神，同时也是生命。有机化学家钱森球研制成功多维营养食用油，这一项科研成果，价值就达一百亿元。赵中贤、陈立泉等十三位物理学家，在超导体和超导磁体的研究方面，不仅找到了导电材料无电阻传输电流的新途径，同时还将从能源、电子、仪器、交通等方面改变世界的面貌。你说这人才究竟有多大的力量、值多少钱?光全世界四分之一的电阻消耗一年节省多少万亿美元。“水稻之父”袁隆平杂交水稻为社会创造的价值是1000亿元，你看这科技生产力的潜力有多大。

有些国家的医学家能给心、肺病人同时移植心、肺。我国目前已能移植十二种器管。八四年，有一名挪威运动员斯赫列心、肺、肝、肾四脏有病，接受心脏移植后，又参加了两次马拉松全程赛。有一位妇女换了心脏后，又生了孩子。这就是说知识、人才能给人二次生命，甚至生命的生命。人常说：生命最宝贵。上面的事实说明，知识人才价更高。之所以说生命最宝贵，是因为生命属于人一般只有一次，而知识、人才却能给人以二次生命，甚至生命的生命。这起码就贵了一到两倍。毛主席说：“世界上一切事物中，人是最可宝贵的，在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可以造得出来”。这是千真万确的真理。但一般人本身不能造出二次生命。只有掌握了现代医学知识的现代人才，才能给人以二次生命。在这个为追求文明富有而充满竞争的世界上，知识、人才的优势是世界上一切优势中的最本质的优势。文明富有莫过于知识和人才；贫穷落后莫过于愚昧无知。物质越富裕，精神越要文明，不要为富不仁。眼前富，靠政策；长久富，还得靠科学。穷则要思变，富则要把书念。我国著名的社会活动家费孝通，由于父亲去世早，全家靠他母亲操持。其母临终前，把几个儿子叫到一起，让他们算算家里开支的项目，算得结果，发现家中花在子女学费上的钱最多。她用算帐的办法嘱咐儿女们在培养下一代上要舍得投资。一个旧社会的妇女，都懂得育人第一，而我们有些人啥也舍得，就不舍得交学费。一个人受不到应有的教育，就意味着愚昧无知，就会使一些人对理想、前途产生糊涂认识，单纯追求物质利益，思想空虚。闲人出故事，愚人闯乱子。

知识、人才为人类造福，能使人类生活得更美好。二次世界大战后，日本、德国的经济完全崩溃。1945年日本的人均收入仅仅二十美元，相当于我国1949年的水平。他们之所以能在废墟上很快发展起来，成为世界上最发达的国家之一，1986年日本人均收入1.7万美元，成为世界上最大的债权国，主要是靠教育这个秘密武器，靠教养有素，忠诚顺从，勤奋

守纪，团结紧张的人才大军，使日本人在战争中成为最可怕的敌人；在当代的经济竞争中独占鳌头。日本不仅有人才，而且日本的人才还有一种独特的精神。先看干劲，日本的一名汽车工人，一年造优质汽车七十辆，创造产值二百多万美元；再看节约精神，出名的日立公司，全厂上下，充分“珍惜物质的生命”。生产报告单，一般只准用一张纸，使用的铅笔都有铅笔帽，直到铅芯用完为止。美国是用过就扔，负债二万亿美元；再看日本的紧张守纪精神，东芝电视机厂，全厂工人在五分钟之内，有的大小便，有的抽烟，有的喝“可口可乐”，讯号一响，全部各就各位。我国钢铁参观团的人们说，日本最大的钢铁联合公司，召开全厂职工大会，从集中到散会仅用了八分钟的时间。日本全社会尊重知识，尊重人才，注重人才素质教育，因而人家的知识、人才占有优势。我国无锡县、常州市经济上得也很快，一是因为他们在全国抢先招聘了大批人才，二是他们同一百多所大专院校和科研院所实行挂钩，他们凭人才拥有量、启用量的优势夺得了经济优势。上张家坟村人均收入全国最高，其原因有三条：一是条件好；二是执行政策好；三是领导班子好。归根到底是人的素质好。像左升有经营头脑，大公无私、公道正派、有胆有识、有组织领导能力。

什么是最有后劲的富有?还是知识与人才；什么是最可怕的贫穷?是缺德无才。一个没有人才的单位和家庭，必定是一个贫穷落后的单位或家庭。什么是好学校?有好教师、好校长的学校就是好学校；什么是好家庭?有德有才的家庭就是好家庭。一个德、智、体没有受到应有教育，没有得到全面发展的人，也一定是个愚昧无知，受欺受气，低人一等，最不幸、最可怜的人。所以，对一个国家来说，要想繁荣昌盛，要想高度文明，必须极大地提高全民族德、智、体诸方面的水平；对一个家庭来说，家有千万，不如培养子孙后代德、智、体全面发展；对一个人来说，腰系万贯，不如又红又专，亿万有尽，一技无穷。力大抵三人，志高胜三军。金钱不能一顶百用，而知识可以一通百达。金钱越用越少，知识越用越巧，本事越用越高。有人信奉金钱万能，实际上知识、人才更万能。俗话说：“有钱能买鬼推磨”，我们说：人才能创造新世界。在世界上“无所不能”的是财富，比财富更有力量的是智慧，比智慧更宝贵的是德才兼备。路线、政策确定之后，人才就是资本，主意就是金钱。艾柯卡的一个好主意就是十八亿美元。人才治国之本，才兴、国强、邦宁，三中全会以来，中国发生了巨大变化，在这个巨大变化中，知识、人才创造的价值到底有多大，我看大的没法说。因为这里面，不光创造了物的价值，八年产值翻一番，还有人的价值、国家的价值以及具有国际意义的价值。这样多、这样大的价值，无论怎样估计，都不过分。

人类社会的和平与发展，将使人类由食者生存发展到学者生存。在新技术革命迅猛发展的信息时代，一个人如果没有技术和知识，就无法进行正常的劳动，甚至就无法生活下去。不学习就没有出路，不又红又专就没有前途。电脑智能化、自动化，不会编程序，那你有嘴不会说是哑子；有耳听不懂是聋子；有眼看不懂是瞎子；有手动不得是个十分无用的废物。四十年代，毛主席提出了《别了，司徒雷登》的口号，宣布向侵略者告别，标志着中国人民从此站起来了。八十年代，邓小平提出了《尊重知识、尊重人才》的时代最强音，告别了愚昧无知的南郭先生，标志着知识、人才大有用武之地。古往今来，人才治国，庸人误国，这也许是尊重知识、尊重人才的时代含义。在这样的时代，衡量一个人聪明与否，有无时代觉悟的重要标志之一，就是看你对做一名有理想、有道德、有纪律、有知识、有体力、有益社会、有益人民的现代人的根本看法和根本态度问题，也就是人生观、学习观、成才观正确与否的问题。一个学生是不是十分珍惜学生时代，是不是好好学习，会不会学习，有没有分析问题解决问题的能力，是不是尊师守纪，能不能成才的关键也就在这里。

尊重知识和尊重人才优秀演讲稿

尊重知识和尊重人才优秀演讲稿 尊敬的各位领导、评委、朋友们： 大家好！今天，我为大家演讲的题目是《国以才兴，人才为本》。 朋友们，今天，当你穿着流行的服装，神采奕奕的穿梭于高楼林立的繁华都市时，当你坐着汽车、渡着轮船、乘着飞机饱览着这个世界的美丽风景时，当你沉浸于神州飞船在浩瀚的太空对接、玉兔号月球车行走于月球和一件件国之重器通过天安门广场的兴奋时，你可曾想过，是什么让我们的社会如此丰富？是什么让我们的生活如此便利？是什么让我们的世界变得如此日新月异？没错，是知识、是科技、是人才。 我们中华民族是一个尊重知识、尊重科技、尊重人才的民族，我们的祖先发明了指南针、火药、造纸术、印刷术，为人类的文明作出了不可磨灭的贡献，因此，我们成为了四大文明古国之一。（想不出来更好的承接这两个句子）我们也曾一度轻视知识、轻视科技，轻视人才，对外国的科技发明嗤之以鼻、不屑一顾，把科技创新讥为雕虫小技。这种故步自封、狂妄自大、目空一切、不思进取的思想极大地阻碍了当时科学技术的发展，极大地阻碍了当时社会经济的进步，成为我国近代积贫积弱的原因之一，成为我国近代落后挨打的原因之一，成为我国长期落后于西方大国的原因之一。（想

不出来更好的承接这两个句子）正反两方面的经验和教训敦促我们要尊重知识和人才。 20世纪以来，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，综合国力的竞争愈演愈烈。综合国力竞争的核心其实是人才的竞争，谁拥有更多的人才，谁就能在激烈的国际竞争中取得优势。人才已经成为经济发展和影响综合国力的第一资源。能否拥有大批高素质的人才，决定了一个国家和地区在科技创新上的优势和竞争中的主动权，决定了一个国家和地区能否立足于世界之林。一个没有一定数量人才支撑的民族，是没有前途的民族，是没有希望的民族。今天的欧美国家之所以强大，是因为他们长期以来尊重知识、尊重人才，重视人才的培养，尽可能地在世界范围内选拔优秀人才为其服务，从而形成了一支强大的前沿科技人才队伍。相反，一个国家或地区如果不重视知识的积累和人才的培养，就会制约该国家或地区经济社会的发展。今天落后的国家之所以贫穷，除了侵略主义者的掠夺，更多的是由于缺少知识、人才的正确引导。由此可见,知识和人才就象鸟的双翼,要用强壮的翅膀才能冲破云霄，才能飞得更高、飞得更远。 长才靡入用，大厦失巨楹。党和国家历来十分重视人才工作。1977年，（有点怪怪的）同志在和中央同志谈话时强调“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。发展科学技术，不抓教育不行。靠空讲不能实现现代化，必须要有

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我

知识型员工定义

知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放

尊重人才 用好人才

尊重人才用好人才 ( 评论 ) 对于无锡这样一个物质资源没有特殊优势的城市来讲，我们今天所能依赖的最宝贵的战略资源，就是人才资源；所能建立的最主要的竞争优势，就是人才优势。我们应该看到，无锡现在转型最大的制约在人才；我们更应该看到，无锡未来发展最大的潜力也在人才。只有把“人才强市”战略作为无锡发展的根本之策、战略之举，尊重人才，用好人才，才能使各类人才的聪明才智得到充分发挥，形成人才辈出、人尽其才的大好局面。 尊重人才是用好人才的基础。近日，包括本报在内的多家新闻媒体在联合采访物联网产业领军人物刘海涛时，采撷到这样一朵“花絮”：在一次重要工作中，政府有关部门和刘海涛的想法不一致，而刘海涛坚持己见，最后，还是有关部门作了“让步”。政府对人才的尊重和包容，无疑是吸引人才、留住人才的重要法宝。尊重人才不是一句空话，我们要在全社会形成有利于人才发展的思想环境和舆论氛围，让无锡始终成为实现人才价值的一方热土。尊重人才，首先需要各级领

导干部真正树立科学的人才观，无论是在思想意识中，还是在实际工作中，都要尊重人才、重视人才，当好“伯乐”，为广大优秀人才提供广阔的舞台；尊重人才，还要给人才提供宽容宽松的工作生活环境。要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，从而营造出一种鼓励创新、容忍失误的工作环境。杨振宁曾经这样评价美国“氢弹之父”泰勒：“泰勒几乎每天都有十个新想法，其中有九个半是错误的，但他并不在乎，而是以非凡的勇气对那半个正确的想法进行大胆的创新。正是凭着每天半个正确想法的创新积累，泰勒博士获得了巨大的成功。”这无疑也是值得我们思考和借鉴的。 用好人才是尊重人才的关键。真正的尊重人才是做到知人善用，用好人才，不仅是每个领导干部需要掌握的重要领导艺术，是一个单位、一级领导班子应该履行的重要职责，更是检验尊重人才与否的关键因素。有些地方有些单位，不惜重金引来人才，却只指望人才听我指挥、随心利用，“策之不以其道”，最终限制了人才发挥才能，也限制了地方自身的发展。用好人才，一是要“人尽其才”，不求所有，但求所用，既盘活现有人才资源，又不断引来“活水”，激发人才队伍的活力；二是要“才尽其用”，十指有长短，术业有专攻，人的才能也是一样，不可能面面俱强，尊重和爱惜人才的最好办法，

高中语文作文素材之时评例文：尊重人才,我们要做的还有很多

高中语文作文素材之时评例文：尊重人才，我们要做的还有 很多 中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，纲要确立了我国2020年跻身世界人才强国行列这一目标，这旳确令人欣喜.而面对我国当前旳人才现状，如何能够保证这一目标旳实现呢？我们不妨先讲一个关于人才旳故事： 1929年，年仅26岁旳冯·诺依曼接到了普林斯顿大学旳一封客座教授聘书，并承诺如果他愿意留在美国定居，将增加薪金并一年以后聘为正式教授，这意味着更加优厚旳研究条件和待遇.此时旳他，不过是汉堡大学旳一个兼职讲师，不过这并不是因为他水平不够，恰恰相反，此时旳他在学术界已经声名鹊起.但当时德国大学旳学术体系更在乎资历和行政官员旳评价，毫无疑问，博士毕业仅仅三年旳诺依曼很难有很大旳发挥空间. 于是诺依曼欣然接受邀请，远赴美国，并与爱因斯坦一同成为普林斯顿大学高级研究院旳首批教授.在其后来旳学术生涯中，他创造性地提出“二进制”和“程序内存”思想，被称为“计算机之父”. 诺依曼旳故事，是美国人才战略旳一个经典案例.而与他几乎同时，有一大批欧洲科学家因国籍、种族、血统、出生地、资历等原因，离开欧洲奔赴美国，这其中不乏爱因斯坦、“中子物理学之父”费米、“火箭之父”冯·卡门、“氢弹之父”爱德华·泰勒等顶级科学家，这对于奠定美国世界头号强国地位，无疑有着举足轻重旳推动作用. 诺依曼等一大批科学家旳经历，非常值得我们思考.不拘一格，尊重人才，是美国得以吸引这些人才旳重要原因.而尊重人才，不单单是一句话，而是一个体系，涵盖了人才强国战略旳方方面面.正如胡锦涛总书记所言，要切实做好人才服务各项工作，努力为人才发展营造良好环境. 服务人才工作，最重要旳莫过于做到人尽其才，能够让其通过自身努力取得成就，这是吸引人才、留住人才旳最好方式，即“用事业聚才育才”.而要发挥才能，取得成就，就必须拥有一个充分发挥才干旳空间和平台，即“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”，如果德国旳大学能够不囿于传统旳学术资历，给诺依曼一个更大旳空间，那么也不会失去这样一个杰出旳人才. 除此之外，对于人才还应给予足够旳宽容，要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，营造鼓励创新、容许失误旳工作环境.杨振宁曾经这样评价“氢弹之父”泰勒：“泰勒几乎每天都有十个新想法，其中有九个半是错误旳，但他并不在乎，而是以非凡旳勇气对那半个正确旳想法进行大胆旳创新.正是凭着每天半个正确想法旳创新积累，泰勒博士获得了巨大旳成功.”这无疑也是值得我们思考和借鉴旳. 营造良好工作环境之外，还应当在生活上免除人才旳后顾之忧，正如温家宝总理所言，要关心和改善人才旳生活条件，解决好他们在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面旳实际问题.这同样是服务于人才工作. 上世纪初旳美国，科技创新实力远远落后于欧洲，然而正是因为其采用了正确旳人才战略，得以一举跃升成为世界头号科技强国.如今我国旳发展正处在转型关键时期，唯有不拘一格培育人才，发掘人才，才能进一步提高自主创新能力，

【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析

【经典案例】集团公司人才队伍管理案例及分析 引言： 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，企业优秀人才的增长已经远远不能满足企业快速发展的需求。企业管理者提出了难以进行有效后备人才培养的难题。那么，在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何进行有效后备人才培养就被企业管理者提上了日程。进行有效后备人才培养可以实现科学合理的人力资源配置，达到人岗匹配的效果，进而有力推进企业的稳步快速发展。由此可见，科学有效的后备人才培养对企业实现基业长青，不断向前至关重要。本文是人力资源专家——华恒智信为某机械装备行业企业进行后备人才培养，搭建后备人才培养的体系的项目纪实。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】后备人才培养 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部后备人才培养速度过慢的情况下，如何

(完整版)六年级下册道德法治第一课学会尊重知识点

第一课：学会尊重 1、在生活中我们会遇到（不同）的人，其中很多人是我们非常尊重的。 2、谈到尊重，我们往往关注（取得一定成就）的人，忽视身边（默默无闻）的人。 3.每个人都是独一无二的个体，即使默默无闻，即使没有什么显著成绩，也拥有生而为人的（尊严）。每个人都应当得（尊重）。 4.中华人民共和国公民在法律面前（一律平等）。国家（尊重）和（保障）人权。 5.中华人民共和国公民的（人格尊严）不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行（侮辱）、（诽谤）和（诬告陷害）。 6.每个人都有自己的（尊严）和（价值），只有尊重自己，才会获得别人的尊重。 7.尊重自己包括（自尊）（自重）（自爱）和（自我接纳）等方面。相信自己的（价值），不自我（贬低），（不自卑）是尊重自己的（重要表现）。尊重自己还表现为：维护自己的（形象），爱惜自己的（名誉），信守自己的（承诺）。 8.尊重自己表现在哪些方面？ 答：尊重自己主要表现在两方面：（1）相信自己的价值，不自我贬低，不自卑；（2）维护自己的形象，爱惜自己的名誉，信守自己的承诺。 9. 面对冒犯甚至侮辱，我们可以怎样做呢？ 答：（1）指出对方的错误；（2）要求对方道歉；（3）必要时拿起法律武器。 10. 尊重自己，并不意味着拒绝（批评）。尊重自己与接受别人的批评是（不矛盾）的，如果过于爱面子，输不起，说不得，就是（过度维护自己）。 11.过度维护自己的表现有（爱面子）（输不起）（说不得）。 12.过度维护自己的不良后果是：（无法与他人建立良好关系，得不到好的意见和建议） 13. 怎样才能避免过度维护自己？（维护自己应适度） 答：1.不过分敏感，保持情绪平稳；2.客观评价自己，既相信自己的能力，也能认识到别人可能比自己更优秀；3.理性对待他人意见，分析问题时对事不对人。

知识型员工

知识型员工 什么是知识型员工 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 知识型员工的特点 １.较高的个人素质 今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 ２.很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 ３.有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 ４.劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 ５.劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 ６.强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 知识型员工的六项素质 1.职业道德素质

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。

尊重知识作文四篇

尊重知识作文四篇 1尊重知识 眼下，一些文化程度较低的人，因为把握了商机而有了可观的收人。于是，新的“读书无用论”在校园里再度沉渣泛起，于是，不少中小学生也都纷纷禁不住“钱”的诱惑，辍学“下海”了。其实，这是一种糊涂的认识，是一种短视的行为。是的，金钱是一种物质财富，它是人们赖以生活的基础，也是人们寻求知识，从事科研必不可少的物质条件。但是，知识是比金钱更为重要，更为宝贵的财富。想想看，世界上哪一个国家的国民都是文盲，半文盲，科学技术的发展水平很低，而他的经济发达，国力强盛的？没有！愚昧无知必将造成贫穷落后，马尔克斯在他的名著《百年孤独》中写到印第安人的贫困，作者曾感慨的写到：如果我们早一些知道了地球是圆的，如果我们…… 如果有如果，历史绝对会不同！”再想一想，是什么力量促使了近代欧美资本主义工业发展，创造了人类历史上空前的财富？是蒸汽机的发明，工业革命、科技进步是十，一七世纪后世界迅速发展的原因。当今的世界，科学技术更是日新月异，世界各国你追我赶都是为了共同的目的—利川科技兴国，为社会创造极大的财富。 “科学技术是第一产力”邓小平同志在十年前提出的这一论断是再精辟不过的了。至于中国目前出现的那些怪现象，是不

必惊诧的。它是中国特殊的国情决定的，是由社会生产力发展水平低下决定的，是暂时的，不可能永远左右中国经济。总之，知识是非常重要的，它的作用绝不亚于金钱。并随着社会的不断发展，知识的作用必将得到更加充分的体现。我们全社会的人都应该来重视知识的普及，只有在“尊重知识”的环境中，我们才能更好的发展经济。 2尊重知识产权 版权亦称“著作权”，是指权利人对其创作的文学、科学和艺术作品所享有的独占权。这种专有权未经权利人许可或转让，他人不得行使，否则构成侵权行为。世界各国为协调作者行使专有权与促进作品广泛传播多制定了版权法。版权对象一般包括文字、口头作品、音乐、戏剧、摄影、舞蹈、绘画、雕刻、电影作品等。 在我们的生活周边，常常发生盗用版权之事：前几天，我去散步，在大街上发现了不少的人卖盗版vcd；昨天我在电视上看当魔术节目，一个表演魔术的人因为盗用别人的技巧而被取消参赛资格；上个星期，我在家门口的书铺上也发现了一些盗版图书……盗版现象可谓层出不穷。 这些盗版出版物等由于逃避了版税，通常也不需要进行产品的研发，所以价格往往比合法的出版物要便宜得多，故而往往受版权意识不强的人所欢迎。那些贪图便宜的消费者们，在庆幸自己买到了便宜的同时，却忘记了自己在不知不觉中损害了作者、

尊重教师就是尊重知识

各位老师，大家好！学校准备在校园内制作“尊师重教”的宣传标语，请你在认可的标语后面的（）里打√，再发到QQ邮箱4 谢谢您的合作！ 1、尊师是我们中华民族的优良传统。（） 2、尊师是一个民族文明进步的标志。（） 3、尊敬老师，是对老师最基本的礼貌, 见面问声好。（） 4、尊敬老师，是虚心接受老师的意见和建议。（） 5、尊敬老师，是以一颗赤诚的心去理解老师（） 6、尊敬老师，是尊重老师辛勤的劳动。（√） 7、尊重教师也是一个人有良好品德，修养和有见识的具体表现。（） 8、尊师爱校，应成为每个人的自觉行为！（√） 9、不师者，废学之渐也。（） 意思是：不向老师学习，这等于开始渐渐地放弃对学问的追求。出自《吕衡州文集?与族兄皋请学春秋书》。 10、国将兴，必贵师而重傅。（） 意思是：国家想要振兴，必须尊敬教师，重视传授专长技术的师傅。出自《苟子》。 11、古之学者必有师。（） 意思是：古来学习的人必须有老师教导。出自韩愈《韩昌黎集?师说》。 12、疾学在于尊师。（√） 意思是：要很快学得知识才干，首先在于尊敬老师。出自《各氏春秋?劝学》。 13、君子隆师而亲友。（） 意思是：品德高尚的人尊敬老师并和善地对待朋友。出自“《荀子?修身篇》。14、君子之学也，说义必称师以论道，听从必尽力以光明。（） 意思是：品德高尚的人研究学问、说明道理时必称老师是如何教导的，并努力发扬光大。出自《吕氏春秋》卷四《尊师》。 15、敬教劝学，建国之大本；兴贤育才，为政之先务。（） 意思是：重视教育是建国的根本，培养人才是治理国家的首要任务。出自《朱舜水集?劝兴》。 16、人不可以不就师矣。（） 意思是：人不能没有老师指导学习。出自（汉）王符《潜夫论?赞学》。

知识型人才及其激励研究

(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011) 内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则及激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。 关键词：知识型人才定义特征培养激励 一引言 当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义及主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者及理论研究者有所裨益。 二知识型人才的定义 关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理[5]。 在国内不同学者对知识型人才的认知不 一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人［6］。知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工［7］。知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识

引进和留住人才,充分发挥人才作用

引进和留住人才，充分发挥人才作用 引进和留住人才，充分发挥人才作用 一、主要成效与做法 近年来，我县坚持“以人为本、外引内联”、“吸收人才、网络人才”的方针，围绕经济建设这一中心，健全制度，制定优惠政策，采取有力措施，在盘活本地人才的基础上，积极引进人才、留住人才、发挥人才的最大作用，取得了较好的效果。到目前止，我县共引进专业技术人才90多人，其中博士1人、硕士3人、本科75人，为我县高新技术产业、新兴产业和经济发展提供坚强有力的智力支持。到20xx年底，我县专业技术人员达6918人，占全县干部总数的69.06，除了在翻译人员、工艺美术人员技术岗位留有空白外，其他专业技术职务系列和岗位均有一定数量的专业技术人员。我们的主要做法是：一是制订政策，吸引人才，留住人才。我们先后制订了《关于进一步做好开发智力和引进人才的规定》、《关于县管拔尖人才和优秀青年专业人才管理的暂行规定》、《关于在县管拔尖人才中建立“一帮一”制度的通知》、《关于鼓励科技人员投身生产一线的若干规定》、《关于紫金矿业集团公司在全县行政事业单位中招聘专业人员的实施方案》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设若干意见》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设的若干意见》等一系列政策，加快人才的引进、培养和提高，发挥人才的潜力，为重点企业、重点项目引进急需人才，并积极为他们提供更加优良的环境和条件，使他们安心工作，

积极创造，为实现生产力的发展发挥最大的作用。 二是积极营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。充分利用广播、电视、简报等新闻媒体，宣传本县优秀专业人才的典型事迹，如1996年我们拍摄电视专题片介绍郭仰霖等三位拔尖人才的事迹，去年，农业系统党委开展向常年扎根基层、心系农民的农业局植保站副站长薛德乾同志学习活动。在全县干部群众中反响很大。通过广泛的宣传，在干部群众中形成较浓厚的尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立金额达10万元的科技事业奖励基金，认真兑现科技人员奖励政策，各企事业单位也制定相应措施，重奖、重用作出突出贡献的知识分子。我县还制定措施，全面落实科技人才的学习、工作、政治、生活待遇，及时下发县管拔尖人才和优秀青年专业人才每人每年200元书报津贴，并创造条件帮助知识分子解决医疗保健、家属工作、学习、职称评聘、住房等问题，仅20xx年一年就帮助专业人才和知识分子解决实际困难860多件，对稳定人才队伍，调动和发挥他们智力潜能，推动我县经济和社会事业发展起到巨大的作用。 三是采取“走出去，引进来”，引进人才、学习技术。以引进技术为目的，以智力流动为形式，吸引人才到我县工作，对拥有先进技术、又为我县社会、经济发展所需的人才，积极延揽，采取借用兼职、停薪留职、留薪留职等办法，吸引他们到我县从事技术开发、技术咨询、技术攻关、技术推广工作或进行技术转让、技术入股、承租、创办、联办、兴办各种经济实体。共引进技术80多项，为我县经济和社会事业发展作出了巨大的贡献。如1992年10月我县组织4个乡镇，10

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析 1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调

尊重知识、尊重人才才能长久发展

尊重知识、尊重人才才能长久发展 “尊重”一词，其实有着深刻的含义，“知识“一词就普遍一些，知识、人才和个性是三个个体，知识是一种承载在人身上的一种特性,他具有广泛的应用性和重要性和社会的需求性,而个性是随着时代的发展深刻留存在人身上的印记,它具有时代性、个体性、差异性。 现在在人才观上有一种现象,往往因为想尊重知识而忘却尊重人才,想去很好的利用知识,却忽略了承载知识的载体，当关注到人这个概念的时候，却不用发展的眼光去理解，去培养。 如果一家企业要做到尊重知识，首先应该做到尊重人才、尊重个性！ 公司的立企基石上镌刻着“尊重知识、尊重人才、尊重个性”就是以人为本经营理念的体现，让每一个来到公司的人感受到自我价值，并自动自发的开展创造性工作。公司把经营员工放在核心位置，创业起就坚定推行“化育人的品德和才行，成就人的事业和梦想”。 一、公司始终坚持对于人才“选择第一、培养第二、培训第三” 好的员工的引进，并不是从天而降的，这需要公司机制及领导的选择。宝来利来事业进入一个蓬勃发展的新阶段，我们日益感觉到人才不足和需求旺盛的矛盾，也就是说人的发展将成为公司决定性的因素。所以，不论我们人事经理，还是高层领导都应该成为识才、引才、用才、育才的伯乐，识才是第一步，也是至关重要的一步。 什么样的人才是应该被我们选择，并为我们所用的呢？人与人之间可能家庭背景不同，学历不同，习惯不同，性格不同等等差异，这些可能都不是阻碍他成为将才的因素，我认为横跨在成功人士和碌碌无为的人之间第一大鸿沟是胸怀----虚怀若谷，胸怀决定了一个人的人生高度。心有多大，世界就有多大。如果不能打碎心中的壁垒，即使给你整个世界，你也找不到自由的感觉。一个人只有最大限度地扩大自己的胸怀，才能比别人看到更多更精彩的事物，收获更多的美丽。公司是一个讲究团队的企业，博大的胸怀就是一个致命的团队元素。所以，传统的“人口档案”式的面试，往往不能让企业真正找到需要的人才，企业面试官需要从应聘者的心理层次去了解人才。 胸怀是在人的内心，让每个人用心去感受的东西，而品德即一个人的人品德

知识型员工管理的五大法则

知识型员工管理的五大 法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？ 在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。 知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发

尊重知识尊重人才

尊重知识尊重人才 “尊重”一词，其实有着深刻的含义，“知识“一词就普遍一些。知识、人才和个性是三个个体，知识是一种承载在人身上的一种特性,他具有广泛的应用性和重要性和社会的需求性,而个性是随着时代的发展深刻留存在人身上的印记,它具有时代性、个体性、差异性。 现在在人才观上有一种现象，往往因为想尊重知识而忘却尊重人才，想去很好的利用知识,却忽略了承载知识的载体，当关注到人这个概念的时候，却不用发展的眼光去理解，去培养。 如果一家企业要做到尊重知识，首先应该做到尊重人才、尊重个性！ 公司的立企基石上镌刻着“尊重知识、尊重人才、尊重个性”就是以人为本经营理念的体现，让每一个来到公司的人感受到自我价值，并自动自发的开展创造性工作。公司把经营员工放在核心位置，创业起就坚定推行“化育人的品德和才行，成就人的事业和梦想”。 一、公司始终坚持对于人才“选择第一、培养第二、培训第三”。 好的员工的引进，并不是从天而降的，这需要公司机制及领导的选择。事业进入一个蓬勃发展的新阶段，我们日益感觉到人才不足和需求旺盛的矛盾，也就是说人的发展将成为公司决定性的因素。所以，不论我们人事经理，还是高层领导都应该成为识才、引才、用才、育才的伯乐，识才是第一步，也是至关重要的一步。 什么样的人才是应该被我们选择，并为我们所用的呢？人与人之间可能家庭背景不同，学历不同，习惯不同，性格不同等等差异，这些可能都不是阻碍他成为将才的因素，我认为横跨在成功人士和碌碌无为的人之间第一大鸿沟是胸怀——虚怀若谷，胸怀决定了一个人的人生高度。心有多大，世界就有多大。如果不能打碎心中的壁垒，即使给你整个世界，你也找不到自由的感觉。一个人只有最大限度地扩大自己的胸怀，才能比别人看到更多更精彩的事物，收获更多的美丽。 公司是一个讲究团队的企业，博大的胸怀就是一个致命的团队元素。所以，传统的“人口档案”式的面试，往往不能让企业真正找到需要的人才，企业面试

高中语文 时评例文 尊重人才,我们要做的还有很多作文素材

尊重人才，我们要做的还有很多 中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2020－2020年）》，纲要确立了我国2020年跻身世界人才强国行列这一目标，这的确令人欣喜。而面对我国当前的人才现状，如何能够保证这一目标的实现呢？我们不妨先讲一个关于人才的故事：1929年，年仅26岁的冯·诺依曼接到了普林斯顿大学的一封客座教授聘书，并承诺如果他愿意留在美国定居，将增加薪金并一年以后聘为正式教授，这意味着更加优厚的研究条件和待遇。此时的他，不过是汉堡大学的一个兼职讲师，不过这并不是因为他水平不够，恰恰相反，此时的他在学术界已经声名鹊起。但当时德国大学的学术体系更在乎资历和行政官员的评价，毫无疑问，博士毕业仅仅三年的诺依曼很难有很大的发挥空间。 于是诺依曼欣然接受邀请，远赴美国，并与爱因斯坦一同成为普林斯顿大学高级研究院的首批教授。在其后来的学术生涯中，他创造性地提出“二进制”和“程序内存”思想，被称为“计算机之父”。 诺依曼的故事，是美国人才战略的一个经典案例。而与他几乎同时，有一大批欧洲科学家因国籍、种族、血统、出生地、资历等原因，离开欧洲奔赴美国，这其中不乏爱因斯坦、“中子物理学之父”费米、“火箭之父”冯·卡门、“氢弹之父”爱德华·泰勒等顶级科学家，这对于奠定美国世界头号强国地位，无疑有着举足轻重的推动作用。 诺依曼等一大批科学家的经历，非常值得我们思考。不拘一格，尊重人才，是美国得以吸引这些人才的重要原因。而尊重人才，不单单是一句话，而是一个体系，涵盖了人才强国战略的方方面面。正如胡锦涛总书记所言，要切实做好人才服务各项工作，努力为人才发展营造良好环境。 服务人才工作，最重要的莫过于做到人尽其才，能够让其通过自身努力取得成就，这是吸引人才、留住人才的最好方式，即“用事业聚才育才”。而要发挥才能，取得成就，就必须拥有一个充分发挥才干的空间和平台，即“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”，如果德国的大学能够不囿于传统的学术资历，给诺依曼一个更大的空间，那么也不会失去这样一个杰出的人才。 除此之外，对于人才还应给予足够的宽容，要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，营造鼓励创新、容许失误的工作环境。杨振宁曾经这样评价“氢弹之父”泰勒：“泰勒几乎每天都有十个新想法，其中有九个半是错误的，但他并不在乎，而是以非凡的勇气对那半个正确的想法进行大胆的创新。正是凭着每天半个正确想法的创新积累，泰勒博士获得了巨大的成功。”这无疑也是值得我们思考和借鉴的。 营造良好工作环境之外，还应当在生活上免除人才的后顾之忧，正如温家宝总理所言，要关心和改善人才的生活条件，解决好他们在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面的实际问题。这同样是服务于人才工作。 上世纪初的美国，科技创新实力远远落后于欧洲，然而正是因为其采用了正确的人才战略，得以一举跃升成为世界头号科技强国。如今我国的发展正处在转型关键时期，唯有不拘一格培育人才，发掘人才，才能进一步提高自主创新能力，实现民族伟大复兴。